學習路徑圖
企業面臨的挑戰
傳統的人才培訓模式，以培訓老師知識講授為主。在這種培訓模式下，學員即使都掌握了這些知識，仍然難以運用知識解決問題。
根據能力素質模型設計員工培養體系，雖然將員工所需要掌握的知識與技能都提煉了出來，通過各種培訓方式也讓員工掌握了。但在實際工作過程中，解決問題所需要的知識與技能往往是綜合性的，并非孤立的、單一的、零散的知識與技能。
員工參加培訓的積極性不強，不理解培訓與個人成長有什么密切的管理關系。
我們的解決方案
“學習路徑圖”是以員工“職業發展規劃”、“能力發展路徑”為主軸，設計的一系列針對性的培養、學習活動。而“職業發展規劃”、“能力發展路徑”即為基業長青的任職資格體系中的組成部分。將員工的職業發展路徑與培養方案結合起來，解決了員工學習的動力問題。
我們的學習路徑圖包括“成長路徑、學習內容、學習發展方案”三個核心組成部分：
以典型工作任務作為培訓主題，即每次以執行一個工作任務作為學習目標，將完成該項任務的能力作為培訓內容的學習方式是高效的。
根據人才培養的最佳實踐——人才培養721模型，各種人才培養方式，在人才培養過程中所能夠起到的作用不同。按照721的模式進行培訓，可以大幅提高了學習的效率，加速人才成長的步伐。
按照華為等企業的實踐，以及我們的咨詢實踐經驗來看，這種人才培訓模式，其效率是一般企業人才培養效率的2-3倍。
關鍵人才培養
企業面臨的挑戰
中國企業，80%的培訓是無效的，ROI（投入產出比）僅為美國企業的10%-20%。
公司每年培訓花費不少，但業務部門和員工對培訓都不積極，既投入的時間，還沒有什么效果。
企業培訓頭痛醫頭，腳痛醫腳，不成體系。
企業培訓跟風，外面流行什么就培訓什么。
我們的解決方案
基于企業戰略轉型所需要的關鍵性人才，采取超常規的加速培養方式，讓急缺的某些專項技能獲得快速提升，內容包括：
明確戰略性能力要求：通過戰略解碼和工作分析，明確該崗位最需要提升的2-3項核心技能。
制定加速培養方案：針對每項核心技能，提出針對性的快速提升方案。
培養方案實施：在顧問全程指導之下，采取高度聚焦的“行動學習”方式，讓人才的專項技能在6個月之內取得明顯的改善。
行動學習、場景化案例、翻轉課堂教學等多種模式相結合。與傳統的培養方式相比，人才培養效率可以提升50%-60%核心。
新業務關鍵領軍人物成長
企業面臨的挑戰
關鍵崗位的人才空缺，已經成為阻礙公司新業務開拓、業務轉型的關鍵問題。
如何搭建整個核心團隊？
為什么我們想要的人招不來，好不容易招來了，又留不下？
新找到的人，薪酬待遇如何確定？如何處理空降人員與老員工的薪酬水平差異問題？如何確定目標責任的問題？
我們的解決方案
明確職責：基于對公司戰略的解碼，準確理解公司新業務的定位，確定目標崗位的關鍵職責。
將領篩選：確定新業務領軍人物的關鍵能力能力要求（崗位勝任力模型），并建立相應的評估方案，選拔、招募/獵聘領軍人物。
班子搭建：確定整個團隊的完整職責及整體團隊的崗位設置，明確領軍人物與其他相關崗位之間的能力互補關系。
激勵方案：確定領軍人物的績效指標、目標責任、衡量標準，并確定匹配的全面薪酬激勵體系。根據目標崗位的職責、目標候選人的能力水平，人才獲取的難度等要素，綜合設計擬錄用任用的薪酬激勵方案，包括福利、企業保險、長效激勵等全面激勵體系，必要時設計特殊待遇方案。
