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職位管理

企業面臨的挑戰

因人設崗：不是基于組織目標和流程設立職位，而是因人設崗、人員變動則職位變動

“給帽子”解決職業發展問題：以管理職位解決資深專業人員/專家的職業發展。

管理幅度問題：管理幅度過窄的現象常見，存在“串糖葫蘆、一管一”的現象。

人崗匹配：大馬拉小車，或小馬拉大車。

職責定位不清：未進行過系統的職位梳理，各職位的職責都需要梳理明確。某些部門之間的職能定位存在交疊，或某些部門的職能弱化，導致職位的職責劃分不合理或定位不清。

職位規范管理問題：沒有統一的職位命名規范，職位變動缺乏規范的過程管理。

依據核心流程框架的梳理，對各部門的崗位設置進行優化，明確各崗位的關鍵職責。

建立職位管理規范（職位設置與人員任職信息變動等），確定職位優化原則。

明確核心崗位的關鍵職責、任職條件。

通過崗位價值評估，建立職級體系。

定崗定編定員

崗位之間職責不清楚，流程運作混亂，效率低下。

公司進行了收購重組，但組織架構、崗位、人員等沒有進行過系統的整合。

人員結構臃腫，人浮于事。

人員數量嚴重超過行業標桿企業，工作量不飽和，效率低下。

某些人員的能力早已經無法適應崗位的要求，但仍然待在崗位上。

依據核心流程框架的梳理，對各部門的崗位設置進行優化，明確各崗位的關鍵職責。

根據業務量、各類別人員管控要求、人工成本等因素，確定各崗位的人員編制。常用定編方法包括：

確定各崗位的崗位勝任力標準。

根據崗位勝任力標準、人員編制，設計定員方案及風險防范措施，進行人員定員。

設計人員分流方案，定員工作善后處理。